Collegereflectie - Leon van Eijndhoven volgt de reeks Verandermanagement. Lees hier zijn verslag van het tiende en afsluitende college: ‘Lerend organiseren en veranderen' van André Wierdsma.
"We zijn wel wat in de beeldcultuur weggezakt." André Wierdsma wond er bij aanvang van het tiende, en laatste, college over verandermanagement geen doekjes om. Organisatie- en veranderkunde kennen volgens Wierdsma over het algemeen een matige diepgang. "Ik krijg van studenten en managers nog wel eens het verzoek om het niet te ingewikkeld te maken. Plaatjes laten zien is voor hen 'inspirerender'." Reden voor de eigenzinnige emeritus-hoogleraar Organiseren en Co-creëren aan Nyenrode Business Universiteit om in het slotstuk van de reeks een vlammend, inhoudelijk betoog te houden over 'Lerend organiseren en veranderen'. "Een waterval van inzichten", zo verwoordde een cursiste bij de afsluitende borrel de grande finale van de verandercursus. Ze was niet de enige die een tikje verward, maar ook geïnspireerd naar huis ging. De boodschap die uit Wierdsma's hogesnelheidscollege kon worden gedestilleerd: het leven ís veranderen. Mensen wíllen wel veranderen, maar niet veranderd wórden. Stabiliteit, veiligheid en een goede interactie tussen mensen zijn voorwaarden om veranderingsprocessen succesvol te laten verlopen.
Zijn definitie van veranderen staat nog altijd als een huis sinds hij deze muntte in 2001: 'De kern van veranderen is het continueren van identiteit in zich wijzigende omstandigheden.' En in dat continueren van identiteit zit hem nou net de moeilijkheid, zegt Wierdsma. "Als het leven veranderen is, is de omdenkoefening: waarom is veranderen dan zo móeilijk? Het antwoord luidt: omdat er ángst bestaat om te veranderen. In veel organisaties wordt angst gestopt; er wordt bij veranderprocessen een sense of urgency gecreëerd zonder stabiliteit en veiligheid te waarborgen. Daarbij komt dat de buffer van het middenkader steeds meer is weggevallen. Dat zorgt voor hardere arbeidsverhoudingen. In zo'n omgeving, zonder hechting, gaan mensen niet exploreren. 'Veranderen is vreugdevol!', hoor je vaak. Ja, dat kan wel zijn maar hoe zorg je ervoor dat mensen zich veilig voelen en die verandering aandurven?"
"Waarom is veranderen zo móeilijk?
Omdat er ángst is om te veranderen."
Bij veranderingen, die per definitie al gepaard gaan met emoties, is het de uitdaging om te gaan met complexiteit en emergentie. Dat laatste kan worden omschreven als de ontwikkeling van een complex georganiseerd systeem dat eigenschappen vertoont dat meer is dan de som der (samenstellende) delen. Eigenschappen of patronen ontstaan door interactie tussen deze delen en zijn niet af te leiden of te voorspellen aan de hand van hun individuele eigenschappen. Een potje tennis tussen Wierdsma en Roger Federer is tamelijk voorspelbaar (0-6, 0-6, 0-6). Bij een partij tussen twee toptennisers daarentegen is het spelverloop emergent dynamisch: de dynamiek die ontstaat uit het spel tussen de twee toppers, met elk een arsenaal aan technieken en fysieke kwaliteiten, kan niet worden voorspeld.
Bij veel bedrijven en organisaties bestaat volgens Wierdsma de mythe dat complexiteit/emergentie beheersbaar zijn. "Maar zo werkt het dus niet", aldus de emeritus-hoogleraar. De fout die wordt gemaakt is vooral dat we denken via strategieën, structuren en systemen grip te kunnen krijgen; de complexiteit moet - op basis van wantrouwen- worden bedwongen via extern opgelegde regels, controle en desgewenst nog meer regels . We handelen positioneel ("Zo doen wij de zaken hier"): met een hiërarchische sturing waarbij mensen als proces-verstorende factoren gelden en regels en procedures sturing moeten bieden. Beter is het transactioneel ("Zo gaan wij hier met elkaar om") op te treden. Medewerkers krijgen hierbij een begrensde zelfsturing (Wierdsma: "Pas als er begrenzing is
