Hoewel een aanzienlijk deel van zijn ideeën en theorieën de tand des tijds niet heeft doorstaan, heeft een minstens zo aanzienlijk deel bewezen nog altijd grote geldigheid te bezitten voor het begrijpen en beïnvloeden van menselijk gedrag. Zowel individueel gedrag maar vooral ook groepsgedrag. En hetzelfde kan gezegd worden van de twee andere grote psychologen waarmee Freud aanvankelijke samenwerkte, maar die vervolgens ieder hun eigen weg kozen en theorieën ontwikkelden, Carl Gustav Jung en Alfred Adler. Jung’s persoonlijkheidstheorie, waaraan we onder andere begrippen als introversie / extraversie te danken hebben, heeft nog altijd grote geldigheid en vormt de basis voor een aantal systemen van assessment. Minstens zo relevant maar onbekender is Adler’s psychologie van de macht. Zijn analyse van macht als drijfveer in menselijke interacties biedt een fascinerende inkijk in falende en succesvolle groepsprocessen.

Docent: Prof. Dr. René Diekstra

Wat brengt de massa in beweging? Waarom is de zwerm een prikkelende metafoor voor organisaties? Waarom willen mensen minder als u ze meer biedt? Hoe krijgt u het eerste schaap over de dam? Welk woordje maakt u een stuk overtuigender? Wanneer geloven mensen alles wat ze lezen? Elke dag staan we voor de uitdaging om anderen te overtuigen, zowel op het werk als privé. Wat maakt dat anderen ‘ja’ zeggen? Tijdens dit college hoort u alles over de psychologie van beïnvloeden en overtuigen. Cialdini vertaalt de uitkomsten van gedegen wetenschappelijk onderzoek op aanstekelijke wijze naar de dagelijkse praktijk. Ook presenteren zij een scala aan beïnvloedingswapens waarmee ook u een meester kunt worden in het overtuigen, of u nu vertegenwoordiger, manager, verpleger of beleidsmaker bent.

Docenten: Dr. Robert Cialdini 

... gebruik je talent!
Veel mensen denken dat ze zelf niet of nauwelijks invloed hebben op de vorm en functie van hun hersenen. Ze gaan er van uit dat hun hersenen na de geboorte nog maar weinig kunnen veranderen, alleen misschien in negatieve zin door ziekte of bijvoorbeeld onder invloed van alcohol en drugs. Deze aanname is echter fout.

De afgelopen twintig jaar hebben we door wetenschappelijk onderzoek ongelooflijk veel over de hersenen geleerd. Door allerlei ontwikkelingen op technisch gebied begrijpen we steeds beter hoe de hersenen van gezonde mensen werken en veranderen. De resultaten van dit onderzoek zijn van direct belang voor iedereen. Zo blijken onze hersenen in staat te zijn tot zelfvernieuwing. Hierdoor kun je je hersenen en gedrag ontwikkelen in de richting die je wenst. De nieuwe kennis over plasticiteit en ontwikkeling heeft daarom grote consequenties voor onze ideeën over trainen en opleiden. Onze hersenen zijn dus maakbaar. Maar hoe? Hoe kun je ingrijpen in het brein en jezelf of anderen laten ontwikkelen in een vooraf gekozen richting zonder gebruik te maken van medicijnen, neurochirurgie of electro - magnetische stimulatie.

Docent: Prof. dr Margriet Sitskoorn

De meeste mensen gaan ervan uit dat goede beslissingen of keuzes het gevolg zijn van goed en diep nadenken. Hoe beter er nagedacht wordt, hoe beter en rationeler onze beslissingen zijn, zo neigen we te denken. Ons onbewuste daarentegen zien we als ondergeschikt. Het is niet meer dan het hulpje van het bewustzijn. Freud zag het als een vergaarbak van ellendige herinneringen en dierlijke driften die door het bewustzijn beteugeld moet worden. Tijdens het college zal een onderscheid gemaakt worden tussen bewust nadenken en onbewust nadenken. Onbewust nadenken refereert aan denkprocessen die zich afspelen terwijl we bewust met iets anders bezig zijn. Het lijkt daarmee op het bekende “er een nachtje over slapen”. Onderzoek toont aan dat bewust en onbewust nadenken fundamenteel van elkaar verschillen en ook dat sommige problemen beter opgelost kunnen worden met bewust nadenken, terwijl andere keuzes beter gemaakt kunnen worden na onbewust nadenken.

Docent: Prof. Dr. Ap Dijksterhuis

U kunt meer met motivatie dan u denkt. Dit motto geeft de kern weer van het college over intrinsieke motivatie en belonen. U hoort tijdens dit college hoe u op een creatieve manier motivatie een plaats kunt geven binnen het HRM – beleid van uw organisatie. Kernvraag is of u mensen van buitenaf kunt motiveren (bijvoorbeeld met straffen en belonen; met the carrot and the stick’). En zo ja of dat wenselijk is. Rob Vinke neemt de menselijke maat als startpunt: u kunt een omgeving creëren waarin mensen, met al hun mogelijkheden en beperkingen, goed kunnen functioneren. Maar lukt het u ook om de uniciteit van mensen te respecteren en te ontwikkelen. Lukt het u om mensen vanuit hun intrinsieke motivatie te laten werken?

Docent: Prof. Dr. Rob Vinke

Voor managers zijn deze onderwerpen op minstens twee manieren van belang. Ten eerste hebt u te maken met de zelfkennis van uw medewerkers. Feedback geven is vaak een zinloze onderneming, doordat er vele obstakels en valkuilen op de weg naar zelfkennis zijn. Mensen kunnen zichzelf belemmeren door onterechte twijfel over wat ze waard zijn, of ze hebben juist een te geflatteerd beeld van hun capaciteiten. De behoefte aan bevestiging en waardering is een belangrijke motivator, tegelijkertijd moet je mensen soms ook wijzen op hun gebreken en hun ontwikkeling bevorderen. Hoe doe je dat, rekening houdend met de vaak onwrikbare wensen van ieders ego?

Na dit college kunt u beter de vinger op de zere plek leggen en tegelijkertijd contact maken met uw medewerkers. Ten tweede is een realistisch zelfbeeld voor uzelf ook belangrijk. U kiest hierdoor doelen die passen bij wat u wilt en wat u kunt, waardoor u uiteindelijk met meer plezier én meer effectiviteit werkt. Mensen in hoge posities krijgen weinig goede feedback van anderen. Wilt u weten waar uw talenten en ontwikkelingsmogelijkheden liggen, dan zult u dus zelf actief aan de slag moeten. Hoe kun je, rekening houdend met het hele krachtenveld van sociale relaties waar je als manager middenin zit, je autonomie en authenticiteit bewaren?

Docent: Prof. dr. Roos Vonk

Wat je vergeet is net zo bepalend voor je karakter als wat je onthoudt.
Waarom kunnen we de belangrijkste dingen niet onthouden en sommige onbenullige dingen juist heel goed? Wat hebben we aan al die nutteloze herinneringen? Waarom kunnen we niet wissen zodat er weer ruimte komt voor nuttige zaken? En waarom hebben we überhaupt herinneringen? In dit college vertelt hoogleraar Douwe Draaisma wat wij eigenlijk weten over de werking van ons geheugen en of er ooit een dag komt waarop we zelf herinneringen kunnen wissen of toevoegen en daarmee de baas worden over ons eigen geheugen. We herinneren ons hoe de voortuin van ons ouderlijk huis eruit zag. We weten nog precies hoe het klaslokaal op de basisschool rook. Het geheugen, we hebben er allemaal een. Maar waarom weten we al dat soort dingen nog? Hebben die herinneringen een functie in ons dagelijks leven?

Docent: Prof. dr Douwe Draaisma

Stap uit de drama-driehoek

Docent: Prof. Dr. André Wierdsma 

‘How to do the right thing?’
Psycholoog Barry Schwartz schreef het inmiddels beroemd geworden boek 'Paradox of Choice. More is Less', waarin hij betoogt dat we niet om kunnen gaan met te veel keuzes. Alleen al bij het kiezen van een spijkerbroek vragen we ons af welke het mooist is, maar ook wat anderen ervan zullen vinden. Het maken van afwegingen kost moeite en maakt uiteindelijk niet gelukkiger. Maar te weinig keuze en te veel regels is ook niet goed. Als alles voorgeschreven is leren we zelf niet te beslissen en morele afwegingen te maken. Barry Schwartz doet een indringende oproep naar "praktische wijsheid" als tegengif voor een door bureaucratie dolgedraaide wereld. Hij benadrukt dat regels vaak falen, bonussen vaak een averechts effect hebben en praktische, alledaagse wijsheid zal helpen onze wereld te herbouwen. 

Docent: Prof. Dr. Barry Schwartz

Hoe harder je een boog spant, hoe sneller de pijl het doel bereikt, maar de veerkracht bepaalt hoeveel spanning de boog verdraagt. Managers moeten oog hebben voor de stress en de veerkracht van hun medewerkers en van zichzelf. Onder teveel stress stagneert hun persoonlijke en professionele ontwikkeling en kunnen zij geen goede managers zijn. Als je de signalen bij jezelf niet herkent en erkent, dan zal je ze ook niet zien bij medewerkers. In tegenstelling tot de meeste management - modes heeft stressmanagement een zeer solide wetenschappelijke basis. Er verschijnen elk jaar tussen de 150 en 200 onderzoeksartikelen over. De Return on Investment varieert van 0 tot 13.

Docent: Dr. Theo Compernolle